La trasparenza retributiva diventa elemento centrale nei rapporti di lavoro. Non si tratta più di una semplice enunciazione di principio, ma di un vero e proprio obbligo giuridico, destinato a incidere sull’organizzazione aziendale e sulla gestione delle politiche retributive.
Imprese e Pubblica Amministrazione sono chiamate ad adeguarsi a tali previsioni. Occorre implementare sistemi di monitoraggio e strumenti di reporting idonei a rilevare e correggere eventuali disparità, con particolare riferimento al persistente fenomeno del gender pay gap.
Questo intervento non costituisce una misura isolata. Si inserisce, infatti, in un percorso normativo già avviato a livello europeo, a partire dall’art. 157 TFUE e dalla Direttiva 2006/54/CE, che hanno posto le basi del principio di parità retributiva.
Retribuzione e gender pay gap: il nucleo della disparità di genere
Secondo i dati Eurostat, il divario tra uomini e donne nel mercato del lavoro rappresenta un fenomeno strutturale, diffuso in tutti gli Stati membri.
Le più recenti rilevazioni evidenziano come la disparità non si esaurisca in un gap occupazionale, stimato intorno al 5%, ma si estenda in modo significativo al piano retributivo: le donne percepiscono, in media, una retribuzione inferiore di circa l’11% rispetto agli uomini.
Il divario risulta ancora più tangibile nella fase successiva alla vita lavorativa. Secondo i dati Eurostat 2024, infatti, il gender pension gap si attesta intorno al 25%, evidenziando come le disuguaglianze maturate durante la carriera si riflettano in modo amplificato nel lungo periodo.
A ciò si aggiungono gli effetti derivanti dalla pandemia da COVID-19, che ha inciso in maniera significativa sull’occupazione femminile. In molti casi, infatti, sono state le donne a subire le conseguenze più considerevoli, spesso costrette a ridurre o interrompere l’attività lavorativa per far fronte a esigenze di cura familiare.
In questo contesto, la Direttiva (UE) 2023/970 e i processi di recepimento da parte degli Stati membri si pongono l’obiettivo di contrastare tali squilibri, promuovendo un sistema più equo e trasparente, fondato su criteri verificabili e su una effettiva parità sostanziale.
La Direttiva (UE) 2023/970 non distingue, quanto agli obblighi fondamentali, tra settore privato e settore pubblico. La disciplina trova quindi applicazione anche nei confronti della Pubblica Amministrazione, chiamata a svolgere un ruolo particolarmente significativo.
Da un lato, le amministrazioni pubbliche sono tenute ad adeguare i propri assetti organizzativi e retributivi ai principi di trasparenza e parità, al pari dei datori di lavoro privati.
Dall’altro, assumono una funzione di garanzia e di esempio nell’attuazione delle politiche di uguaglianza sostanziale. La Pubblica Amministrazione si configura quindi sia come soggetto tenuto all’adeguamento, sia come garante dell’effettiva applicazione della disciplina.
In concreto, la Pubblica Amministrazione dovrà intervenire su più livelli.
In primo luogo, nella fase di reclutamento, sarà necessario assicurare la trasparenza delle informazioni retributive, prevedendo l’indicazione della retribuzione iniziale o della relativa fascia negli avvisi pubblici, nonché il divieto di richiedere informazioni sulla precedente storia salariale dei candidati.
In secondo luogo, le amministrazioni saranno chiamate a definire strutture retributive fondate su criteri oggettivi, neutrali e verificabili, idonei a consentire la comparazione tra lavori di pari valore, superando margini di discrezionalità non giustificati.
Ulteriore profilo rilevante riguarda l’implementazione di sistemi di monitoraggio e rendicontazione del divario retributivo, attraverso la raccolta e l’analisi dei dati salariali, anche in un’ottica di prevenzione delle discriminazioni.
In tale prospettiva, la trasparenza non si configura soltanto come obbligo informativo, ma anche come strumento di controllo interno e di accountability amministrativa, coerente con i principi di buon andamento e imparzialità di cui all’art. 97 Cost.
Infine, la Pubblica Amministrazione è chiamata a garantire l’effettività dei diritti riconosciuti ai lavoratori, assicurando l’accesso alle informazioni sui livelli retributivi e sui criteri di determinazione degli stessi, in linea con quanto previsto dalla disciplina europea.
In questa prospettiva, il settore pubblico non si limita ad adeguarsi alla normativa, ma diviene attore centrale nella costruzione di un sistema retributivo trasparente, equo e verificabile.
La Direttiva (UE) 2023/970 introduce un sistema articolato di obblighi per i datori di lavoro, destinato a incidere in modo significativo sull’organizzazione aziendale e sulla gestione delle politiche retributive.
La disciplina si applica principalmente alle imprese con più di 100 dipendenti. Il regime degli obblighi diventa progressivamente più stringente in base alla dimensione aziendale.
Resta ferma la possibilità per gli Stati membri di estendere l’ambito applicativo anche alle imprese di minori dimensioni.
In primo luogo, rilevano gli obblighi nella fase di accesso al lavoro. L’art. 5, come anticipato sopra, impone ai datori di lavoro di fornire informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia già prima dell’instaurazione del rapporto, nonché di astenersi dal richiedere informazioni sulla precedente storia retributiva dei candidati.
Durante il rapporto di lavoro, le imprese sono tenute a garantire trasparenza interna, assicurando ai lavoratori l’accesso alle informazioni sui livelli retributivi, anche medi, con riferimento a categorie comparabili e nel rispetto del criterio di genere, ai sensi dell’art. 7.
Particolare rilievo assume, inoltre, l’attività di reporting prevista dall’art. 9. Attraverso tale strumento, le imprese devono monitorare il divario retributivo di genere.
Se il divario supera la soglia del 5% e non risulta giustificato da criteri oggettivi e neutrali, il datore di lavoro deve attivare una valutazione congiunta. Tale attività deve coinvolgere i rappresentanti dei lavoratori ed essere finalizzata all’adozione di misure correttive.
La Direttiva impone quindi alle imprese il passaggio da un modello retributivo opaco e discrezionale a un sistema strutturato, documentato e verificabile, fondato su criteri oggettivi e su un monitoraggio continuo delle dinamiche salariali.
Accanto agli obblighi posti in capo ai datori di lavoro, la Direttiva (UE) 2023/970 introduce un sistema rafforzato di diritti in favore dei lavoratori. L’obiettivo è rendere effettivo il principio di parità retributiva.
In particolare, i lavoratori hanno diritto di ottenere informazioni sulla propria retribuzione e sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere. Il riferimento è alle categorie di lavoratori che svolgono mansioni di pari valore.
Questo diritto consente di superare le asimmetrie informative che, tradizionalmente, hanno ostacolato l’emersione delle discriminazioni salariali.
La Direttiva garantisce anche il diritto di ricevere informazioni sui criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli salariali e le progressioni economiche. Tali criteri devono essere oggettivi, neutri e accessibili.
Particolare rilievo assume anche il divieto di trattamenti ritorsivi nei confronti dei lavoratori che esercitano i propri diritti informativi. La norma tutela così la libertà di azione e di segnalazione.
Sul piano della tutela giurisdizionale, la disciplina introduce strumenti rafforzati. Tra questi, assume rilievo il meccanismo dell’inversione dell’onere della prova.
In base a tale principio, una volta allegata la possibile discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare l’assenza di violazioni. A ciò si affianca il diritto al risarcimento integrale del danno.
La Direttiva è stata di recente oggetto di esame preliminare da parte del Consiglio dei Ministri nel febbraio 2026, che ha approvato lo schema del decreto legislativo di recepimento. In vista di questo passaggio, le imprese sono chiamate ad avviare sin da ora un percorso di adeguamento, al fine di evitare interventi tardivi e meramente formali.
In tale prospettiva, emerge la necessità di adottare un approccio strutturato, che coinvolga l’intera organizzazione aziendale e, in particolare, le funzioni HR e legali.
Un primo intervento riguarda la mappatura delle retribuzioni, finalizzata a individuare eventuali differenziali tra lavoratori comparabili e a verificare la presenza di gap non giustificati. Tale attività costituisce il presupposto per ogni successiva azione correttiva.
Parallelamente, le imprese devono definire e formalizzare i criteri retributivi. Tali criteri devono essere oggettivi, neutri e verificabili, in linea con quanto richiesto dalla disciplina europea.
Ciò implica, nella prassi, una revisione dei sistemi di valutazione delle posizioni e delle performance, inclusi i KPI.
Ulteriore profilo centrale è rappresentato dall’implementazione di sistemi di raccolta e gestione dei dati retributivi, indispensabili per adempiere agli obblighi di reporting e per garantire la tracciabilità delle informazioni.
In tale ambito, la trasparenza si traduce in un’esigenza di organizzazione interna e di controllo continuo.
Quella del reporting sul gender pay gap è una previsione scandita da un calendario differenziato in base alla dimensione aziendale:
Occorre intervenire anche sulle procedure di selezione del personale, adeguando gli annunci di lavoro e i processi di recruiting. L’obiettivo è assicurare la trasparenza delle informazioni retributive e il rispetto del divieto di richiesta della storia salariale dei candidati.
Le imprese che avvieranno tempestivamente tale percorso potranno non solo ridurre il rischio di non conformità, ma anche valorizzare la trasparenza retributiva come elemento di affidabilità e sostenibilità organizzativa.
La Direttiva (UE) 2023/970 segna un passaggio decisivo nel diritto del lavoro europeo: la parità retributiva esce dalla dimensione della proclamazione formale per entrare in quella della verificabilità concreta.
In questo contesto, la trasparenza non è più un valore accessorio. Diventa il presupposto attraverso cui rendere effettivo un principio che, pur riconosciuto da tempo, ha faticato a trovare piena attuazione.
L’impatto della disciplina emerge dalla sua capacità di incidere sulle dinamiche profonde del mercato del lavoro. Non si tratta soltanto di introdurre nuovi obblighi informativi o di rafforzare gli strumenti di tutela.
Il cambiamento riguarda il modo in cui le retribuzioni vengono determinate, giustificate e rese conoscibili. Proprio per questo, la trasparenza retributiva si configura come uno strumento di riequilibrio, capace di agire sulle asimmetrie informative che hanno storicamente ostacolato l’emersione delle discriminazioni.
Allo stesso tempo, il percorso di attuazione solleva interrogativi rilevanti. La concreta efficacia delle nuove disposizioni dipenderà dalla capacità degli Stati membri di tradurre i principi europei in strumenti operativi realmente incisivi. Occorrerà evitare il rischio di una compliance meramente formale.
Analogamente, le imprese saranno chiamate a confrontarsi con un cambiamento che non può essere gestito attraverso interventi superficiali, ma richiede una revisione strutturale dei modelli organizzativi e dei sistemi di gestione del personale.
Resta, inoltre, aperta la questione culturale. La trasparenza retributiva implica il superamento di pratiche radicate, come il cosiddetto “segreto salariale”, e richiede un diverso approccio alla gestione delle informazioni e delle relazioni di lavoro.
In questo senso, la normativa rappresenta solo il punto di partenza di un processo più ampio, che coinvolge non solo il diritto, ma anche l’organizzazione aziendale e le dinamiche sociali.
Il quadro che emerge è ambivalente. Da un lato, si rafforzano gli strumenti di tutela e si pongono le basi per una maggiore equità.
Dall’altro, aumentano le responsabilità per tutti gli attori coinvolti. La trasparenza non dovrà restare solo un obbligo, ma diventare una pratica effettiva e consolidata.
Open Impresa supporta aziende e organizzazioni nei percorsi di adeguamento alla Direttiva (UE) 2023/970, con particolare attenzione alla mappatura delle retribuzioni, alla revisione dei criteri retributivi, alla gestione degli obblighi di reporting e all’aggiornamento delle procedure HR.
Un intervento tempestivo consente di ridurre il rischio di non conformità e di trasformare la trasparenza retributiva in uno strumento di governance, sostenibilità e responsabilità organizzativa.
