L’aspettativa del dipendente è una delle richieste più frequenti e più fraintese in azienda. Un lavoratore può chiedere di assentarsi a lungo. Oppure l’impresa attraversa una fase difficile e pensa di sospendere temporaneamente il rapporto. In entrambi i casi, parlare genericamente di “aspettativa” porta a decisioni sbagliate. Prima di rispondere devi capire quale istituto si applica e che cosa prevedono legge e contratto collettivo.
L’aspettativa è un periodo in cui la prestazione lavorativa si interrompe temporaneamente, mentre il rapporto prosegue. Spesso non è retribuita. Tuttavia durata, effetti su anzianità e contributi, documenti necessari e condizioni di rientro cambiano a seconda della causa dell’assenza. Non esiste quindi una sola regola valida per tutte le aspettative.
Alcune ipotesi sono previste dalla legge. Altre sono disciplinate dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato dall’azienda. Ad esempio, l’articolo 31 dello Statuto dei lavoratori riconosce, a richiesta, l’aspettativa non retribuita ai lavoratori chiamati a determinate funzioni pubbliche elettive o cariche sindacali provinciali e nazionali. L’aspettativa per esigenze personali, invece, richiede di leggere le condizioni poste dal CCNL pertinente.
L’azienda non dovrebbe usare l’aspettativa come sospensione decisa unilateralmente. Non serve a risolvere un problema organizzativo né a evitare di pagare la retribuzione. Quando l’assenza dipende da un’esigenza del lavoratore, devi acquisire la sua richiesta. Poi verifichi la norma o la clausola contrattuale che la disciplina.
Questo non significa che ogni domanda debba essere accolta. Quando la legge attribuisce un diritto al lavoratore, il datore deve rispettarne i presupposti. Nelle ipotesi rimesse al CCNL, può essere necessario valutare anche le esigenze organizzative dell’impresa. Una richiesta scritta e una risposta chiara aiutano entrambe le parti a conoscere le condizioni su cui si fonda l’assenza.
Il caso della malattia è il più delicato. Il periodo di comporto è il tempo durante il quale il lavoratore malato conserva il posto, secondo l’articolo 2110 del codice civile e la disciplina applicabile. Prima di valutare un licenziamento per il protrarsi della malattia, verifica con precisione quanti giorni siano stati conteggiati. Controlla anche quali assenze vadano escluse e quale sia il limite previsto per quel rapporto.
Un licenziamento fondato sulle assenze, intimato prima della scadenza del comporto, è nullo. Lo ricorda anche la sentenza della Cassazione n. 23674/2022, pubblicata da ARAN.
Inoltre alcuni contratti collettivi prevedono, a determinate condizioni, un ulteriore periodo di assenza non retribuita richiesto dal lavoratore. Si veda l’orientamento ARAN su aspettativa ulteriore e comporto. Non è però una possibilità identica per tutti. Una domanda di aspettativa, inoltre, non blocca automaticamente qualsiasi licenziamento. Devi controllare il CCNL, i tempi della richiesta, i requisiti per concederla e la situazione concreta prima di decidere.
Ad esempio, un dipendente si avvicina al limite di comporto e chiede un periodo ulteriore. L’azienda non può rispondere con una regola che ha sentito applicare altrove. Deve prima accertare se il proprio contratto prevede questa possibilità, con quali modalità e da quando decorre.
Una procedura semplice parte da quattro verifiche: il motivo indicato dal lavoratore, la fonte che disciplina l’assenza, i requisiti e la durata consentita, gli effetti economici e previdenziali. Nella risposta scritta è utile precisare la decorrenza e il termine previsto. Indica anche gli eventuali documenti da presentare e le modalità per comunicare un rientro anticipato o chiedere una proroga.
Alla fine del periodo l’impresa deve organizzare il rientro nel rispetto delle regole sulle mansioni e del rapporto di lavoro. Il diritto a conservare il posto, quando previsto, non significa necessariamente che il lavoratore ritrovi ogni identica attività svolta prima dell’assenza. Anche la mancata ripresa del servizio va verificata alla luce del CCNL e delle comunicazioni ricevute. Di conseguenza non conviene considerare il rapporto risolto automaticamente senza controllare la procedura applicabile.
Prima di concedere, negare o proporre un’aspettativa, l’impresa dovrebbe porsi una domanda: qual è la disposizione che regola proprio questo caso? Solo dopo può valutare durata, retribuzione, conservazione del posto e rientro. Mettere per iscritto richiesta e risposta riduce gli equivoci. Inoltre permette di gestire correttamente anche le scadenze.
Hai ricevuto una richiesta di aspettativa o stai valutando come gestire un’assenza lunga? Una verifica del CCNL e della situazione del lavoratore può aiutarti a scegliere il percorso corretto prima che sorga una contestazione. Per una consulenza, contatta Open Impresa.
