La legge non impone una generica “formazione del candidato” prima dell’assunzione, ma pretende che la formazione e l’eventuale addestramento del lavoratore avvengano in occasione della costituzione del rapporto e comunque prima dell’esposizione ai rischi della mansione. Inoltre, a seguito delle modifiche introdotte dal d.l. n. 146/2021, conv. in l. n. 215/2021, e dell’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, oggi anche il datore di lavoro è destinatario di uno specifico obbligo formativo.
Il punto di partenza è il decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, cioè il Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro. All’interno di questo impianto, l’art. 37 disciplina la formazione dei lavoratori, dei dirigenti, dei preposti e, oggi, anche del datore di lavoro. La logica del sistema è chiara: la prevenzione non può essere improvvisata, ma deve essere costruita in modo anticipato, organizzato e documentabile.
Per questa ragione la formazione è strettamente collegata alla valutazione dei rischi, all’organizzazione aziendale e alla concreta attività che il lavoratore andrà a svolgere. Non basta, dunque, “fare un corso”: occorre che il percorso formativo sia adeguato rispetto ai rischi effettivi presenti in azienda e alla mansione che sarà affidata al neoassunto.
Il Ministero del Lavoro e le altre fonti istituzionali confermano che la formazione costituisce una delle misure generali di tutela e si inserisce nel più ampio sistema della prevenzione aziendale, che coinvolge datore di lavoro, dirigenti, preposti, RSPP, medico competente e lavoratori.
Nella pratica imprenditoriale si parla spesso di “fase preassuntiva” per indicare il periodo in cui l’impresa seleziona il candidato, predispone il contratto e organizza l’ingresso in azienda. Sotto il profilo giuridico, però, è bene essere precisi: il Testo Unico non costruisce un autonomo obbligo di formare il semplice candidato prima che il rapporto sia costituito. La regola prevista dall’art. 37, comma 4, è diversa e più concreta.
La norma stabilisce infatti che la formazione e, ove previsto, l’addestramento specifico devono avvenire in occasione della costituzione del rapporto di lavoro, del trasferimento o cambiamento di mansioni, oppure dell’introduzione di nuove attrezzature, nuove tecnologie, nuove sostanze o miscele pericolose. Ciò significa che il datore di lavoro deve organizzare l’adempimento già nella fase preparatoria all’assunzione, ma soprattutto deve impedire che il lavoratore inizi l’attività senza avere ricevuto la formazione necessaria rispetto ai rischi cui sarà esposto.
In termini semplici, per l’imprenditore la domanda corretta non è se il corso debba svolgersi “prima della firma” o “subito dopo”, ma se il lavoratore entri effettivamente in attività senza un presidio formativo adeguato. Su questo terreno si misura la conformità dell’impresa alla normativa prevenzionistica.
L’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, che ha accorpato e aggiornato la disciplina previgente, conferma per i lavoratori una struttura formativa basata su un modulo generale di 4 ore e su un modulo specifico calibrato sul livello di rischio dell’attività. La durata minima complessiva resta di 8 ore per il rischio basso, 12 ore per il rischio medio e 16 ore per il rischio alto.
Tale classificazione non può però essere applicata in modo meccanico. Lo stesso Accordo ribadisce che il datore di lavoro è tenuto ad assicurare una formazione specifica coerente con le risultanze della valutazione dei rischi. Questo comporta che, nella fase di onboarding, l’azienda debba verificare non soltanto il settore di appartenenza, ma anche i rischi concreti della postazione, delle attrezzature utilizzate, dell’ambiente di lavoro e delle procedure interne.
In alcuni casi non basta la formazione teorica. Quando la mansione richiede l’uso di attrezzature particolari o lo svolgimento di attività operative che espongono a rischi specifici, occorrono anche addestramento pratico, eventuali abilitazioni e verifiche documentali idonee a dimostrare la piena tracciabilità del percorso svolto.
La principale novità degli ultimi anni è stata introdotta dall’art. 13 del decreto-legge 21 ottobre 2021, n. 146, convertito con modificazioni dalla legge 17 dicembre 2021, n. 215. Tale intervento ha modificato l’art. 37 del d.lgs. n. 81/2008, inserendo espressamente il datore di lavoro tra i soggetti tenuti a ricevere formazione e aggiornamento periodico in materia di salute e sicurezza.
La riforma ha segnato un cambiamento importante di prospettiva. Se prima il datore di lavoro era principalmente il soggetto che organizzava la formazione altrui, oggi è anche destinatario diretto di un percorso formativo proprio. Questo obbligo non ha carattere meramente simbolico: serve a rafforzare la capacità dell’impresa di comprendere le proprie responsabilità, impostare correttamente il sistema prevenzionistico e assumere decisioni organizzative consapevoli.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con circolare n. 1 del 16 febbraio 2022, ha evidenziato espressamente che il datore di lavoro costituisce un nuovo soggetto destinatario degli obblighi formativi introdotti dalla riforma del 2021.
L’attuazione concreta della riforma è arrivata con l’Accordo tra Governo, Regioni e Province autonome del 17 aprile 2025, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale il 24 maggio 2025. È questa la fonte che oggi disciplina in modo unitario durata, contenuti minimi, modalità di erogazione, aggiornamento e verifica finale dei principali percorsi formativi in materia di sicurezza.
Per il datore di lavoro l’Accordo prevede un corso della durata minima di 16 ore, volto a sviluppare consapevolezza rispetto agli obblighi e alle responsabilità del ruolo, al sistema istituzionale della prevenzione, all’organizzazione della sicurezza in azienda e agli strumenti di comunicazione utili a esercitare efficacemente la funzione datoriale. L’aggiornamento è quinquennale e ha una durata minima di 6 ore.
L’Accordo contiene anche una disciplina transitoria di particolare interesse per le imprese: i corsi per datore di lavoro devono essere completati entro 24 mesi dalla sua entrata in vigore, fatti salvi i percorsi già svolti che risultino conformi ai nuovi contenuti. Per questo motivo è importante che le aziende verifichino senza ritardo la posizione del proprio datore di lavoro o dei soggetti apicali interessati.
Le modifiche normative hanno ricadute immediate sulla gestione delle assunzioni. Nella fase preassuntiva, il datore di lavoro deve ora pianificare il percorso formativo del nuovo lavoratore, verificare se siano necessari addestramenti pratici o ulteriori abilitazioni e, allo stesso tempo, controllare di essere egli stesso in regola con il proprio obbligo formativo.
In concreto, questo impone di predisporre una vera check-list di ingresso: analisi della mansione, verifica dei rischi presenti nel DVR, scelta del corso corretto, calendarizzazione prima dell’effettivo inserimento operativo, individuazione del soggetto formatore, raccolta dei registri presenze, conservazione degli attestati e verbalizzazione delle eventuali verifiche finali dell’apprendimento.
L’Accordo del 2025 attribuisce rilievo anche alle modalità di svolgimento della formazione. A seconda del percorso, sono ammesse presenza fisica, videoconferenza sincrona, e-learning o modalità mista. Tuttavia, non tutte le modalità sono sempre consentite; occorre quindi verificare per ciascun corso quali siano le opzioni effettivamente ammissibili. Un errore frequente delle imprese consiste proprio nel confidare in un e-learning generalizzato che, in realtà, non copre tutte le ipotesi previste dalla disciplina vigente.
La violazione degli obblighi formativi non espone il datore di lavoro soltanto a rilievi formali. L’art. 55 del d.lgs. n. 81/2008 prevede, per il datore di lavoro e il dirigente, l’arresto da due a quattro mesi o l’ammenda da 1.200 a 5.200 euro per la violazione dell’art. 37 nei casi indicati dalla norma, tra cui la mancata formazione dei lavoratori, dei preposti, dei dirigenti e le altre omissioni rilevanti previste dal sistema.
Sul piano sostanziale, il rischio è persino più ampio. In caso di infortunio o malattia professionale, una formazione inesistente, tardiva o non coerente con la mansione può diventare un elemento centrale nell’accertamento delle responsabilità civili e penali del datore di lavoro. Per questa ragione l’adempimento deve essere non solo effettivo, ma anche ben documentato.
In altre parole, la formazione non può essere trattata come un passaggio da recuperare successivamente, quando il lavoratore ha già iniziato ad operare in un contesto rischioso. Nella prospettiva degli organi di vigilanza e del contenzioso, ciò che conta è che l’impresa dimostri di avere organizzato la prevenzione prima dell’esposizione al rischio.
L’evoluzione normativa ha reso evidente come la sicurezza sul lavoro non sia una materia separata rispetto alla tradizionale consulenza giuslavoristica, ma ne costituisca oggi una naturale estensione. Lo studio legale Leone Fell nel Corso degli anni ha maturato – e continua a maturare – esperienza in questa direzione, attraverso un percorso di crescita progressiva: nato come realtà specializzata nel diritto amministrativo, lo Studio ha ampliato nel tempo il proprio raggio d’azione includendo, tra le altre aree, il diritto del lavoro e della previdenza.
Parallelamente, ha sviluppato un’offerta di assistenza alle imprese sempre più integrata, anche attraverso Open Impresa, realtà che opera nelle aree della governance, della compliance, dei modelli organizzativi e dell’HSE. Ciò consente oggi di affiancare le aziende non solo nel contenzioso o nella gestione del rapporto di lavoro, ma anche nella costruzione preventiva di assetti organizzativi coerenti con gli obblighi in materia di salute e sicurezza.
Per l’imprenditore, questo significa poter contare su un supporto che non si limita alla lettura della norma, ma che aiuta a tradurla in procedure concrete: organizzazione della fase di onboarding, verifica degli obblighi formativi, controllo documentale, coordinamento con il DVR e prevenzione dei rischi sanzionatori e reputazionali.
La fase preassuntiva rappresenta oggi uno snodo decisivo della compliance aziendale. È in questo momento che l’impresa deve trasformare la sicurezza sul lavoro da adempimento teorico a processo organizzato, verificabile e coerente con la realtà operativa.
Il quadro normativo attuale, fondato sul d.lgs. n. 81/2008 e aggiornato dalle modifiche introdotte dal d.l. n. 146/2021, convertito in l. n. 215/2021, nonché dall’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, impone al datore di lavoro una duplice attenzione: formare correttamente il lavoratore al momento dell’ingresso e assicurare la propria personale formazione quale soggetto apicale dell’organizzazione prevenzionistica.
Per le imprese, governare bene questo passaggio significa ridurre il rischio ispettivo, prevenire responsabilità più gravi e costruire un modello di gestione del personale più solido. Per questo la sicurezza, soprattutto nella fase iniziale del rapporto, non dovrebbe mai essere rincorsa dopo, ma pianificata prima.
| Verifica | Contenuto essenziale |
|---|---|
| Mansione | Individuare con precisione le attività che il neoassunto svolgerà e i rischi connessi. |
| DVR | Verificare che la valutazione dei rischi sia aggiornata e coerente con la posizione da coprire. |
| Formazione lavoratore | Programmare il modulo generale e quello specifico in tempo utile rispetto all’effettivo ingresso. |
| Addestramento / abilitazioni | Accertare se la mansione richiede prove pratiche, addestramento sul campo o titoli abilitativi particolari. |
| Formazione datore di lavoro | Controllare se il datore di lavoro ha già assolto il nuovo obbligo formativo e l’eventuale aggiornamento. |
| Documentazione | Conservare registri presenze, verbali di verifica finale, attestati e ogni altra prova utile in caso di controllo. |
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