Il 7 giugno 2026 rappresenta una data cruciale per le aziende italiane. Entro tale termine gli Stati membri dovranno recepire la Direttiva UE 2023/970, che introduce obblighi vincolanti in materia di trasparenza retributiva per garantire l’effettiva applicazione del principio di parità salariale tra uomini e donne.
Non si tratta di una semplice affermazione di principio: la normativa europea costruisce un sistema strutturato di obblighi informativi, organizzativi e sanzionatori, finalizzati a far emergere e correggere eventuali disparità salariali.
La trasparenza sugli stipendi non è quindi solo un adempimento formale, ma diventa uno strumento di compliance, gestione del rischio legale e rafforzamento dell’employer branding, soprattutto per le PMI.
La Direttiva UE 2023/970 interviene su tutte le fasi del rapporto lavorativo:
L’obiettivo è eliminare l’opacità nei sistemi salariali, ritenuta una delle principali cause della discriminazione retributiva.
Uno degli aspetti più innovativi riguarda la fase preassuntiva. Il datore di lavoro deve:
Viene introdotto il divieto di chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita in precedenza.
La ratio è chiara: evitare che disparità pregresse vengano replicate nel nuovo rapporto di lavoro, cristallizzando differenze non giustificate.
Per le imprese questo implica una revisione immediata dei processi di recruiting e dei modelli di colloquio.
Durante il rapporto di lavoro, i dipendenti potranno:
Questo passaggio segna un cambio culturale profondo: la riservatezza sulle retribuzioni lascia spazio alla trasparenza come regola organizzativa.
Le aziende dovranno quindi formalizzare:
La documentazione interna diventa centrale in ottica di prevenzione del contenzioso.
Un altro pilastro della Direttiva UE 2023/970 riguarda l’obbligo di reporting sul gender pay gap.
Gli obblighi sono graduati per dimensione aziendale:
Le imprese coinvolte dovranno raccogliere dati, elaborarli secondo criteri omogenei e predisporre sistemi di monitoraggio interno.
Questo comporta:
Se emerge un divario retributivo superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutrali, l’azienda deve:
Si tratta di un meccanismo che trasforma la rilevazione del dato in un obbligo di intervento organizzativo.
La normativa rafforza in modo significativo la tutela del lavoratore.
In caso di contenzioso per discriminazione salariale:
Per le imprese questo significa una maggiore esposizione al rischio giudiziario se non sono presenti criteri documentabili e coerenti.
Per le PMI l’impatto varia in base a:
Tuttavia, anche quando non soggette a reporting obbligatorio, le piccole e medie imprese devono comunque adeguarsi agli obblighi di trasparenza in fase di assunzione e durante il rapporto di lavoro.
In un mercato competitivo, la chiarezza sui criteri retributivi può diventare un vantaggio strategico:
In vista del recepimento nazionale entro giugno 2026, le imprese dovrebbero:
Anticipare l’adeguamento significa ridurre costi e frizioni organizzative.
L’adeguamento alla Direttiva UE 2023/970 richiede un approccio integrato che coinvolge diritto del lavoro, organizzazione aziendale, relazioni sindacali e gestione dei dati.
Lo Studio Legale Leone Fell assiste le imprese in:
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